Parce que dans Combien il y a Comment
Mon approche se base autant sur la technique que sur les différents leviers de la motivation, parce que la rémunération n’est pas qu’une question d’argent.
Ce qui me passionne au sujet de la rémunération c’est que c’est une discipline qui est autant technique, qu’émotionnelle.
Quoi que l’on fasse en matière de rémunération, cela va susciter une réaction forte, qu’elle soit négative ou positive : satisfaction, colère, joie, frustration, incompréhension…
Et pourtant par facilité et prétendument par rationalisme on exclu le traitement émotionnel.
Mais en quoi est ce rationnel de ne pas parler d’émotion quand on sait qu’on se prive de la moitié de la solution ?
Dix années passées en entreprise m’ont convaincu que :
- le salaire joue un rôle mineur dans la motivation et l’engagement des collaborateurs
- la mise en oeuvre opérationnelle est un vecteur de communication qui traduit les intentions derrière une stratégie : un processus mal pensé, et mal mené aura des conséquences négatives sur les employés dans leur ensemble
Je pense qu’il est primordial aujourd’hui de remettre l’humain au cœur des réflexions et des décisions. Mais pas parce que c’est utopiste ou “bien pensant”. Je suis une grande pragmatique, et je ne vois pas d’autre façon pour motiver et engager les gens que de partir de leurs attentes et de ce qui les motive vraiment.
Non, l’argent ne motive pas. Il n’engage pas. Il rémunère un travail : on le considère comme un dû.
Les gens sont de moins en moins dupes vis -à -vis des déclarations de valeurs. Les mots ne restent pas, et les afficher dans tous les espaces communs ne suffit pas à convaincre. Il n’y a que les actes qui comptent.
Alors intégrer une politique de rémunération cohérente avec une politique RH qui a du sens est un vecteur d’engagement.
Se poser davantage la question du “comment” au lieu de se focaliser sur le “combien”, et mettre en place des process respectueux de ceux qui les mettent en oeuvre et de l’ensemble des collaborateurs devient alors un facteur différenciant.
Pourquoi
Pourquoi s’interroger sur sa politique de rémunération ?
Revenons à ce qu’est une politique : c’est l’ensemble de règles et de principes que chacun doit respecter dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie RH.
La stratégie RH doit œuvrer sur le long terme. Elle veille à la cohérence des compétences des personnes qui composent l’entreprise, et celles dont la direction générale a besoin pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Chaque entreprise est différente du fait de son histoire, de ses dirigeants, de ses collaborateurs, de son marché, de son implantation géographique… ET de ses objectifs.
Il me paraît évident qu’une politique de rémunération doit être adaptée, et révisée en fonction de la stratégie RH et plus globalement à celles de l’entreprise.
Mais c’est quoi la rémunération ?
Revenons là aussi à la base.
En échange de sa contribution, un salarié reçoit une rétribution.
La rétribution est donc la reconnaissance de la contribution.
Cette reconnaissance a plusieurs formes. Elle peut être :
- Immatérielle : on parle de reconnaissance morale
- Matérielle : on parle de récompense financière, aussi appelée rémunération globale. Elle englobe tous les éléments matériels qui ont une valeur pour le collaborateur, et un coût pour l’entreprise.
La rémunération globale constitue pour le salarié:
- Ce qui lui permet de consommer (salaire, prime, ou les dépenses qu’il ne fait plus grâce aux avantages en nature)
- Ce qui lui permet de consommer demain = épargne (P+I, épargne d’entreprise, stock option)
- Ce qui lui permet de se protéger (mutuelle, prévoyance)
S’interroger sur sa politique de rémunération permet de s’assurer de l’alignement entre la stratégie générale de l’entreprise, la stratégie RH, et les attentes des collaborateurs.
Si vous embauchez des gens simplement parce qu’ils peuvent faire un travail, ils vont travailler pour votre argent. Mais si vous embauchez des gens qui croient en ce que vous croyez, ils vont travailler pour vous avec du sang, de la sueur et des larmes.
Simon Sinek
Comment
Comment vous accompagner
Idéalement il faut commencer par se questionner sur ce que l’on souhaite obtenir : Quelle contribution ? Quel comportement professionnel ? Quelle performance ?
Ensuite vient la recherche des personnes qui disposent des compétences adéquat, qu’elles soient techniques ou humaines.
Enfin il s’agit de proposer un système de rétribution cohérent avec ce que l’on souhaite obtenir, et les aspirations des personnes identifiées.
Ma forte expérience terrain me permet d’appréhender les enjeux stratégiques, et d’avoir une bonne visibilité sur leur implication opérationnelle.
Sujets stratégiques :
Accompagner les dirigeants dans leurs réflexions
- Mettre en place ou mettre à jour
- Sa politique de rémunération
- Son système de rémunération variable
- Intéresser les collaborateurs à la croissance de l’entreprise
- Actionner les différents leviers de motivation
Mise en œuvre opérationnelle :
Organiser et coordonner la révision salariale
- Mettre en place les reporting et tableau de bord adéquat
- Aider les équipes RH à monter en compétence sur la matière compensation and benefits
- Former les relais RH et les managers sur la façon d’aborder le sujet du salaire avec les collaborateurs
- Préparer des opérations de communication dans le but de former et d’informer
A propos
Qui suis je ?
Je suis consultante en Ressources Humaines, et je suis plus particulièrement spécialisée sur les problématiques liées à la stratégie de rémunération.
J’ai eu la chance d’évoluer dans des environnements exigeants qui m’ont permis de développer une forte expérience de terrain. Je suis autant à l’aise avec les sujets stratégiques qu’opérationnels.
Je suis convaincu qu’une meilleure compréhension des émotions permet d’améliorer les rapports entre les gens, de mettre en place une communication saine, et d’établir des process efficaces et respectueux des personnes qui en assurent l’exécution opérationnelle.
Aussi je me forme actuellement à la Process Communication, à la Communication Non Violente, et l’écoute active pour renforcer mes capacités à comprendre les enjeux de mes clients, et les accompagner avec des solutions plus reliées aux réactions émotionnelles suscitées par les problématiques de rémunération.
EXPERIENCE
FONDATRICE – How Much
Depuis mars 2020
Conseil en stratégie de rémunération. Accompagnement de la définition de la stratégie à la mise en œuvre opérationnelle. Formation.
RESPONSABLE COMPENSATION & BENEFITS ADJOINTE – Groupe BNP Paribas (CDI)
2012/2020
Dont 3 années en tant que Responsable COMPENSATION & BENEFITS par intérim
Déclinaison de la politique de rémunération, Support aux DRH locaux. Déclinaison du cadre réglementaire (CRD 4). Coordination de la révision salariale. Benchmark. Suivi des provisions relatives aux plans de rémunération différée et des engagements sociaux. Gestion de Long Term Incentive Plan (actions gratuites, stock options, plans spéciaux BNPP)
DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES ADJOINTE – Observatoire de Paris (CDD)
2011
Pilotage de la masse salariale, contrôle de la paye, élaboration et suivi d’indicateurs sociaux.
CHARGÉE D’ÉTUDES RÉMUNÉRATION – Towers Watson
2010
Participation à des missions de conseil concernant la rémunération des dirigeants mandataires sociaux du SBF120.
CHARGÉE DE RECRUTEMENT – Kovadis
2008/2009
Missions de « chasses de têtes » spécialisées dans les métiers financiers.
GESTIONNAIRE PAYE ET ADMINISTRATION DU PERSONNEL – IBM France
2007/2008
Suivi d’une population dédiée pour le compte d’un client d’IBM.
ASSISTANTE COMPTABLE – Laboratoires Coloplast
2005/2007
Suivi et paiement des factures, participation aux opérations de clôture.
PARCOURS ACADEMIQUE
Certification « Objectif Administratrice » – EM Lyon
2020
Mastère Spécialisé « Management des Hommes et des Organisations » – ESCP EUROPE
2009/2010
Sous la direction de Nicole Aubert et Bernard Galambaud
Thèse professionnelle : Pratique de rémunération des dirigeants mandataires sociaux
Maîtrise de Sciences de Gestion, spécialité Ressources Humaines – Université Paris-Dauphine
2007/2009
Mémoire : Le coût social de la performance
DUT Gestion des Entreprises et des Administrations, spécialité Finance-Comptabilité Université Paris XIII
2005/2007
AUTRE FORMATIONS
2020 – Communication Non Violente niveau 1
2020 – Ecoute active
2021 – Process Communication (en cours)
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